Que font les élu·e·s «À Gauche toute !» au conseil communal de Lausanne ?

Les modifications des conditions de travail du personnel communal survenues à l’occasion de la discussion du budget 2004 ont été l’occasion de débats dans les médias et au conseil sur les compétences et aptitudes des uns et des autres à négocier.

Tout récemment, le retrait du préavis (2005/20) sur la prévention et la gestion des conflits et les discussions suscitées par certaines modifications (préavis 2005/31) du Règlement pour le personnel de l’administration communale (RPAC) montrent à l’évidence une absence de négociation entre la Municipalité et les syndicats et associations du personnel de la Ville.

A y regarder de plus près, et notamment à l’étude du RPAC, on constate que certains flous règnent en matière de relation avec les syndicats et associations du personnel, spécialement en ce qui concerne les déterminations des conditions de travail.

Le RPAC précise en son article 55 al. 2 : « La Municipalité consulte les fédérations du personnel pour toutes les questions générales intéressant l’ensemble du personnel communal ». Mais que veut dire « consulter » ? Quelle est l’interprétation des uns et des autres de ce terme ?

Ce flou conduit à des « marchandages institutionnels » au cours desquels, les élu-e-s défenseurs des droits du personnel affrontent les autres sur des bases plus ou moins représentatives ou sur des principes plus ou moins inspirés. La réalité du monde du travail, dans le service public ou ailleurs, voudrait plutôt, que les conditions de travail soient négociées d’abord entre partenaires sociaux.

Cette réalité a d’ailleurs été exprimée par l’Organisation internationale du Travail dans sa Convention C 151 « Convention sur les relations de travail dans la fonction publique, 1978 » qui a été ratifiée par la Suisse le 3 mars 1981 et que l’on trouvera en annexe . Cette convention prévoît clairement le droit de négociation collectif, la protection des membres d’organisations syndicales et les facilités accordées aux membres de ces organisations. On en trouvera une application dans le Service public français. Dans ce pays voisin, les organisations syndicales sont reconnues par le Gouvernement comme partenaire de négociation, peuvent disposer de panneaux d’affichage et de locaux et ont le droit de distribuer des documents syndicaux et de collecter les cotisations sur le lieu de travail.

A un autre niveau, dans l’une de ses résolutions (Résolution A5-0451/2002 du 15 janvier 2003 Rapport SWIEBEL (2001)), le Parlement européen « déplore les sévères limitations qui persistent, dans plusieurs États membres, du droit d’organisation, de négociation collective et de participation à des actions collectives des personnes employées dans le secteur public, en particulier dans les services en uniforme de l’armée, de la police, des douanes, etc.; demande que les possibilités, prévues par la Charte sociale européenne, de déroger à ces droits soient utilisées dans une mesure beaucoup plus restrictive et, autant que possible, soient supprimées. ».

Cela est donc clair, les employé-e-s de la Fonction publique, comme ceux du secteur privé, doivent bénéficier du droit d’organisation, de négociation collective et de participation à des actions collectives. Ces droits doivent être garantis et donc les bénéficiaires protégés.

Plus près de nous, il est possible de citer l’article 13 de la Loi sur le personnel de l’Etat de Vaud du 12 novembre 2001 (LPers) et les articles 18 et 19 de son Règlement général du 9 décembre 2002 (RG) qui prévoient expressément un dispositif de négociation.

Art. 13 LPers

• Le Conseil d’Etat reconnaît les syndicats et les associations faîtières du personnel (ci-après : associations du personnel) qui représentent les collaborateurs de l’Etat.
• Il négocie avec ces représentants sur les projets de modification de la présente loi et ses règlements d’application, sauf dispositions différentes.
• Il leur octroie des moyens, notamment sous forme de décharges, qu’il détermine après discussion avec elles.

Art. 18 RG

• Le Conseil d’Etat reconnaît les syndicats et les associations faîtières du personnel qui ont pour but la défense des intérêts des collaborateurs de l’Etat.

Art. 19 RG

• La reconnaissance conférée par le Conseil d’Etat permet au syndicat ou à l’association faîtière du personnel de disposer d’une décharge annuelle globale en temps équivalant à 60 jours ouvrables, mais au maximum quinze jours par membre, sous réserve d’un accord particulier convenu avec le Conseil d’Etat.
• La décharge ne peut être utilisée que par un collaborateur de l’Etat.
• Les syndicats et les associations faîtières du personnel reconnus disposent de moyens pour l’accomplissement de leur activité et leur présentation sous la forme de locaux de réunion et de tableaux d’affichage.

A la lecture de ces conventions, à la lumière de ce qui peut se passer dans d’autres administrations et à la prise en compte de certaines recommandations, on constate que le RPAC de la ville de Lausanne doit subir quelques modifications. Relevons d’emblée que ces modifications sont en parfait accord avec la politique du personnel que mène la Ville. En effet, dans sa brochure « Politique du personnel », on peut lire en page 3 « La Municipalité de Lausanne a pour volonté clairement formulée d’être un employeur exemplaire, poursuivant une politique du personnel respectueuse des acquis sociaux et préoccupée de la qualité du cadre de travail. (…) » et en page 1 « La Municipalité de Lausanne est bien déterminée à concrétiser dès maintenant et progressivement cette politique du personnel. ».

Les modifications proposées portent sur le RPAC et ont la teneur suivante :

Art. 55 (nouveau)

1. La Municipalité reconnaît les syndicats et associations du personnel qui représentent les employé-e-s de la Ville.
2. Elle négocie avec les représentant-e-s des syndicats et associations du personnel les projets du présent règlement et de ses instructions administratives.
3. Elle leur octroie des moyens leur permettant d’atteindre leurs buts sous forme, notamment, de décharges, de locaux et de moyens d’information.
4. Elle veille à ce que les employé-e-s de la Ville et leurs représentant-e-s syndicaux et associatifs bénéficient d’une protection adéquate contre les actes de discrimination tendant à porter atteinte à la liberté syndicale.